No entendimento de Marcio Alaor de Araujo, executivo do mercado financeiro, a confiança dentro de uma organização funciona como um ativo que se acumula gradualmente e se esgota rapidamente. Essa lógica adquire maior importância quando as reestruturações, novas tecnologias, revisões de metas e mudanças de mercado deixam de ser eventos isolados e passam a fazer parte da rotina das empresas.
Em ciclos de transformação, as equipes lidam com incerteza sobre funções, prioridades e critérios de avaliação, o que, de acordo com a literatura, pode reduzir o engajamento dos profissionais, que passam a desconfiar até de decisões bem fundamentadas.
A forma como a liderança se comunica, cumpre compromissos e envolve as pessoas determina se a organização atravessa esses ciclos com coesão ou com perda de talentos. A seguir, serão apresentados os fatores que comprometem a confiança, as práticas que contribuem para sua preservação e o papel do líder nesse processo.
Por que a confiança se desgasta em ciclos contínuos de mudança?
Segundo o modelo de Mayer, Davis e Schoorman, a confiança em líderes é explicada por três componentes: competência, integridade e benevolência. As pessoas confiam em líderes que conduzem bem, são confiáveis, e consideram os interesses da equipe. Mudanças sucessivas podem colocar essas qualidades em xeque.
O desgaste raramente vem de uma decisão isolada. Ele se acumula quando anúncios são feitos sem explicação ou quando prazos mudam sem aviso. Tendo em vista a experiência de Marcio Alaor de Araujo no mercado financeiro, ambiente no qual a credibilidade influencia diretamente o comportamento de investidores e clientes, é possível compreender por que inconsistências pequenas produzem efeitos desproporcionais.
Além disso, é importante considerar o efeito da repetição. Quando diversas iniciativas são implementadas e interrompidas, as equipes compreendem que o esforço de adaptação pode ser infrutífero e passam a postergar sua participação. Esse ceticismo é compreensível sob uma ótica racional para quem executa, e revertê-lo exige mais do que discursos motivacionais.
Comunicação transparente e coerência entre discurso e prática
A primeira medida para preservar a confiança é esclarecer os motivos por trás das decisões, não se limitando à descrição das ações a serem tomadas. No parecer de Marcio Alaor de Araujo, empresário que prioriza resultados e desenvolvimento organizacional, as equipes tendem a aceitar melhor mudanças difíceis quando compreendem o problema a ser resolvido e os critérios utilizados para selecionar a solução.
Transparência também envolve admitir o que ainda não se sabe. Em processos longos, é comum que a liderança não disponha de todas as respostas no momento do anúncio. A transmissão de informações deve ser feita com clareza, e o calendário de compartilhamento deve ser seguido rigidamente. Essa conduta protege a credibilidade mais do que prometer certezas que depois não se confirmam.
A coerência é fundamental para o fechamento desse ciclo. Se a empresa solicita a contenção de custos, porém preserva privilégios da alta gestão ou promove a colaboração, mas premia apenas resultados individuais, a mensagem pode não ser eficaz. Marcio Alaor de Araujo destaca que as equipes observam o comportamento dos líderes com mais atenção do que os comunicados, e é nesse comportamento que a confiança se confirma ou se perde.
Como a participação das equipes contribui para a segurança psicológica?
Involver as pessoas no processo de mudança torna as decisões mais acertadas. Quem executa o processo conhece os problemas, e ouvir as áreas envolvidas antes de definir o modelo evita retrabalho. A participação deve ser um espaço real para contribuição, não necessariamente um consenso.
Esse ambiente baseia-se no conceito de segurança psicológica de Amy Edmondson, da Harvard Business School, que garante que profissionais possam se manifestar sobre falhas e expressar discordâncias sem receio. A abordagem de Marcio Alaor de Araujo em desenvolvimento organizacional é essencial para interpretar essa questão. Na ausência de um contexto propício, os erros decorrentes da transição ficam ocultos e só aparecem quando o custo de sua correção já se tornou elevado.
O ritmo das iniciativas também é um fator relevante. Ciclos contínuos demandam priorização. A liderança que sequencia projetos reconhece entregas intermediárias e preserva alguma estabilidade em rotinas essenciais, reduzindo a sensação de que tudo está sempre em aberto. As lideranças de média gestão desempenham um papel crucial, pois traduzem a estratégia para a rotina diária e identificam antecipadamente os sinais de exaustão.
Confiança como condição para mudar de forma contínua
Para manter a confiança durante ciclos de mudança, a comunicação, a coerência e a participação devem ser parte da estratégia. Empresas que preservam esse vínculo conseguem ajustar a rota com frequência, porque um crédito construído nas mudanças anteriores parte para as seguintes.
A premissa fundamental, como apontado por Marcio Alaor de Araujo, é que a confiança se desenvolve antes da crise, por meio de decisões consistentes tomadas ao longo do tempo. Em empresas em constante mudança, esse capital se torna a base que permite converter incerteza em adaptação, sem perder os colaboradores no processo.
